Pohdittavan asian kuvaus. Naisten ja miesten ansiosidonnaiset tuloerot ovat olleet vuosikymmenestä toiseen jokseenkin samansuuruiset. Suomen miesten yhteenlasketut vuotuiset palkkatulot ovat lähes 8000 miljoonaa euroa suuremmat kuin naisten yhteenlasketut tulot.  Naisten ja miesten vuotuinen palkkaero, siis noin 8000 miljoonaa euroa, on suuruusluokaltaan saman kokoinen kuin ovat esimerkiksi valtion vuotuiset tulot valmisteveroista tai opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonalan vuotuiset menot.

Yleensä ei kuitenkaan puhuta miljardeista vaan prosenteista. Suomen kaikkien naisten yhteenlasketut vuotuiset palkkatulot ovat noin 85 prosenttia Suomen kaikkien miesten yhteenlasketuista vuotuisista palkkatuloista. Tästä tulee julkisuudesta tunnettu sanonta, että naisen euro on 85 senttiä. Yksi euro tai 85 senttiä taikka niiden erotus, 15 senttiä, onkin helpommin käsitettävissä ja ymmärrettävissä kuin on esimerkiksi kahdeksan tuhatta miljoonaa euroa.

Voimassa olevan lain mukaan työantajan on kuitenkin maksettava sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä. Ja kas kummaa: kun asiaa tarkastellaan työnantaja- ja työpaikkakohtaisesti, työnantaja näyttää maksavan samaa palkkaa samasta työstä – ainakin tehtyään lain edellyttämän palkkakartoituksen. Siitä on toki erilaisia käsityksiä, mikä on samanarvoista työtä. Joka tapauksessa on vähintään kysymyksiä herättävää, että naisten ja miesten vuosiansioina laskettu palkkaero on niin suuri kuin se on, vaikka työnantajien maksamissa palkoissa ei ole havaittu likikään samansuuruista eroa.

Tilastoista katsottuna työnantajan maksamien naisten ja miesten palkkojen ero on sitä pienempi, mitä pienemmistä palkoista on kysymys. Miesten keskinäinen palkkaeriarvoisuus on suurempi kuin naisten keskinäinen palkkaeriarvoisuus, mutta naisten keskipalkat ovat pienempiä kuin miesten. Pienipalkkaiset naiset ja pienipalkkaiset miehet saavat suunnilleen yhtä pientä palkkaa. Isopalkkaiset ovat miehiä. Suuripalkkaisia naisia Suomessa on hyvin vähän. Nais- ja miesnäkökulmasta palkkaeriarvoisuus ei ole niinkään matalapalkka- kuin korkeapalkka-asia. Tuloeroja voidaan toki arvioida muustakin näkökulmasta.

Voiko asialle tehdä muuta kuin ihmetellä ja voivotella? Ainakin sitä voi yrittää lähestyä useammasta eri näkökulmasta.

Osaamattomuuden näkökulma. Ainakaan julkisesti kukaan ei puhu sen puolesta, että samasta työstä pitäisi maksaa eri palkkaa eri sukupuolta oleville työntekijöille. Käytännössä palkkaeroja kuitenkin on. Toisaalta tiedetään, että asianmukaisesti tehdyn palkkakartoituksen tuloksena havaitut perusteettomat palkkaerot korjataan. Sen sijaan ei ole itsestään selvää, että Suomen kaikissa yrityksissä, virastoissa ja laitoksissa osataan tehdä asianmukainen palkkakartoitus. Lakia lukemalla asia ei valkene tavalliselle ihmiselle eikä yritys- tai työpaikkatason tarpeisiin sovitettua mallia ole osattu, haluttu tai rohjettu laatia. Ehkä on erilaisia, mahdollisesti keskenään ristiriitaisiakin intressejä, joiden takia riittävän moni taho katsoo parhaaksi pitää kysymystä avoimena. Tuomioistuinten ratkaisuistakaan ei näytä tulevan pikaista apua asiaan, koska näitä asioita koskevia juttuja käsitellään tuomioistuimissa hyvin harvoin.

Rakenteellisen eriarvoisuuden näkökulma. Sitä, että naisten ansiotulot ovat pienemmät kuin miesten ansiotulot, sanotaan rakenteelliseksi ongelmaksi. Koska se on rakenteellinen ongelma, se ei ole yksilöllinen valinta. Näin ollen se ei liene palkansaajan eikä työnantajan yksilöllinen valinta. Tiedetään siis, mistä ei ole kysymys. Toisinpäin tiedetään, että suomalaiset työmarkkinat ovat eriytyneet sukupuolen mukaan. Niillä on sellainen rakenne. Tästä ajatus jatkuu esimerkiksi niin, että naisten palkat ovat edelleen pienempiä kuin miesten palkat, koska hyvinvointivaltion työpaikkojen kasvuvaiheet osuivat ajankohtaan, jolloin sukupuolen mukaista palkkausta oltiin vasta purkamassa, eikä silloin – 50-60 vuotta sitten – ymmärretty hinnoitella naisten työtä asianmukaisen palkan arvoiseksi. Niinpä niin, tehtyjen tai tekemättä jätettyjen tekojen seuraukset ulottuvat lapsiin kolmanteen ja neljänteen polveen… Se kuitenkin on totta, että työmarkkinat ovat jakautuneet sukupuolen mukaan. Siitä on vähemmän tietoa, mitä tapahtuu naisten ja miesten palkoille ja palkkaerolle, kun ammatti muuttuu niin sanotuksi tasa-ammatiksi, jossa on suunnilleen yhtä paljon naisia ja miehiä. Nykyisin tasa-ammateissa työskentelee alle kymmenen prosenttia kaikista palkansaajista.

Erilaisen neuvotteluvoiman näkökulma. Miten palkka määräytyy? Nyrkkisääntönä voidaan pitää, että työnantajan palkanmaksukyky tai -vara, työvoiman kysyntä ja tarjonta ja muu työmarkkinapaine sekä osapuolten neuvotteluvoima ratkaisevat asian suurimmalta osaltaan. Työnantaja maksaa niin paljon, mutta ei yhtään enempää, kuin millä saa ostettua työrauhan. Vastaavasti työntekijät tekevät omalta kannaltaan niin hyvän sopimuksen kuin pystyvät. Palkansaajien neuvotteluvoima ei sinänsä lisää työnantajan palkanmaksukykyä, vaikka palkanmaksuhaluun se voikin vaikuttaa.  Sen sijaan on esitetty ajatuksia, että työnantajien tai työntekijöiden omien toimien asemesta kolmannen osapuolen voimin ja toimin, siis veronmaksajien rahoilla, pitäisi lisätä matalapalkka-alojen työnantajien, tai ainakin julkisen sektorin työnantajien, palkanmaksuvaraa, jolloin vähemmälläkin neuvotteluvoimalla voisi saada enemmän irti. Ajateltu palkanmaksutuki, jos sitä sellaiseksi sopii nimittää, olisi rakenteellista palkkauksen tasa-arvon lisäämistä, vaikka sen onnistumisesta tai myönteisestä kestovaikutuksesta ei ole näyttöä. Toisin päin asia on selitetty niin, että kansainvälisessä kilpailussa olevien alojen palkanmaksuvara on se raja, jonka yli muut alat eivät voi mennä omilla eikä toisten rahoilla, ja tätäkin neuvotteluvoimaan vaikuttavaa keskustelua on käyty työmarkkinapöytiä laajemmilla areenoilla. Vientialojen kansainvälinen kilpailukyky on näin kiistatta parantunut, mutta miten on käynyt samapalkkaisuustavoitteelle?

Työmarkkinoiden jäykkyyksien näkökulma. Paitsi että Suomen työmarkkinat ovat jakautuneet sukupuolen mukaan, ne ovat joiltakin osiltaan myös vaihtoehdottomat. Julkinen sektori on eräiden naisvaltaisten alojen lähes ainoa työnantaja. Toisen työnantajan ja toisen työehtosopimuksen piiriin siirtyminen on muuten verraten yleinen tapa saada palkankorotus, mutta yhden työnantajan ja sopimuksen alalla se ei toimi. Palkansaajat eivät voi kilpailuttaa työnantajia, mikä heijastuu myös palkansaajajärjestöjen neuvotteluvoimaan. Samapalkkaisuusohjelmiinkaan ei ole sisältynyt työvoiman liikkuvuutta lisääviä toimenpiteitä. Työmarkkinat, kuten mitkä tahansa markkinat, edellyttävät hyvin toimiakseen niin sanottua täydellistä informaatiota. Epäsymmetrinen informaatio tarkoittaa, että yhdellä osapuolella on enemmän informaatiota kuin toisella. Tieto palkoista on epäsymmetristä. Palkansaajalla on yleensä vain vähän tietoa siitä, mitä toisella työpaikalla tai toisella alalla maksetaan – ja millaisen palkkatoivomuksen voi kohtuudella esittää. Sillä voi olla vaikutusta siihen, että työvoima ei hakeudu tuottavimpiin ja palkanmaksukykyisimpiin tehtäviin ja työpaikkoihin. Näkyykö tämä ehkä jotenkin myös siinä, kuinka vähän naisia on vaativimmissa ja parhaiten palkatuissa johtotehtävissä?

Näkökulma samanarvoiseen vastikkeeseen samanarvoisesta työstä. Jos on keskustelunvaraista, mitkä työt ovat samanarvoisia, yhtä lailla voidaan keskustella vastikkeiden samanarvoisuudesta. Rahapalkka on tietysti tärkein osa vastikkeesta, mutta jokin arvo palkansaajalle ja jokin hinta työnantajalle on myös muilla työsuhde-eduilla. Työ- ja virkaehtosopimusneuvotteluissa niitä sanotaan tekstikysymyksiksi. Keskustelu olisi yhtä askelta analyyttisempaa, jos tarkasteltavana olisi samanarvoisten töiden vastikkeiden samanarvoisuus.

Tuottavuuden näkökulma. Julkisen sektorin tuottavuutta, niin sanotaan, on ainakin vaikea jollei mahdoton mitata. Tuottavuudella tarkoitetaan tuotoksen ja panoksen määrän välistä suhdetta. Panoksen määrän mittaamisessa julkisella sektorilla ei liene sen suurempia vaikeuksia kuin on yksityisellä sektorilla. Näin ollen vaikeaksi koetaan julkisen sektorin tuotoksen määrän mittaaminen. Se on oma kysymyksensä, koskeeko mittaamisongelma samalla tavalla kaikkia julkisen sektorin töitä, mutta julkisessa keskustelussa huomio näkyy kuitenkin kohdistuvan nimenomaa naisvaltaisiin aloihin. Yleensä on kuitenkin niin, että jos jotain tehdään, sen tulos voidaan kuvata, ja se mikä voidaan kuvata, voidaan myös mitata jollain tavalla – vaikkei välttämättä vaa’alla tai metrimitalla. Mutta jos työn tuottavuuden ja palkan välillä ei kuitenkaan ole riippuvuussuhdetta, työstä pitää maksaa palkkaa jollain muulla perusteella. Usein näkyy ehdotettavan, että palkan pitäisi määräytyä jostakin toisesta, jollain perusteella samanarvoiseksi arvioidusta työstä maksettavan palkan perusteella. Tavallaan näin tapahtuukin tehtäessä työ- ja virkaehtosopimuksia, jotka sekä nostavat palkkatasoja että pitävät yllä palkkaeroja eli – rakenteellista eriarvoisuutta.

Erilaisen vuosityöajan näkökulma. Naisten ja miesten suhteellisen palkkaeron suuruus riippuu siitä, verrataanko työnantajien maksamia tunti- tai kuukausipalkkoja vai palkansaajien vuosiansioita. Virallisessa samapalkkaisuuden seurannassa käytetään säännöllisen työajan ansioita. Säännöllinen työaika lienee kuitenkin jo enemmän poikkeus kuin sääntö. Esimerkiksi ylityöt, työntekijän tahtomat lyhennetyt työajat ja vastentahtoiset osa-aikatyöt ovat varsin yleisiä. Palkkaeroon vaikuttaa esimerkiksi se, että miesten tehdessä ylitöitä naiset tekevät lyhennettyä työpäivää hoitaakseen kotitöitä; tällainen on tämä rakenne. Palkkaerolaskelmat saisivat lisää vakuuttavuutta, jos niissä otettaisiin huomioon naisten ja miesten vuoden aikana tekemien todellisten työtuntien määrä.

Perhevapaiden erilaisen käytön näkökulma. Ainakin keskimäärin naiset hoitavat lapsia ja tekevät kotitöitä enemmän kuin miehet. Raskaus ja synnytys aiheuttaa aina lyhyemmän tai pidemmän urakatkon; aikojen kuluessa toteutunutta äitiysvapaan pidentymistä on kuitenkin muuten pidetty myönteisenä saavutuksena. Myönteiseksi katsottaisiin myös nykyistä pidempien isyysvapaiden käyttö, joka ei kuitenkaan ole toistaiseksi toteutunut toivotulla tavalla. Jos äideillä ja isillä olisi suunnilleen yhtä pitkät perhevapaat, tältä osin haitalliseksi koetut urakatkot jakaantuisivat lapsiperheellisten naisten ja miesten kesken nykyistä tasa-arvoisemmin. Ehkä sitä on tutkittukin, poikkeaako ja millä tavalla poikkeaa perhevapaita käyttäneiden naisten ja miesten urakehitys niitä käyttämättömien naisten ja miesten urakehityksestä. Jos taas perheen käytettävissä olevien perhevapaiden kokonaismäärä olisi nykyistä vähäisempi, työmarkkinoiden käytössä olisi nykyistä enemmän työvoimaa. Mielipidetiedustelujen tulosten perusteella perheet eivät kuitenkaan halua työvoimapoliittisesti perusteltua perhepolitiikkaa.

Olemme edelleen ymmällämme. No poistuuko palkka ero? Sitten kun nämä näkökulmat on keskusteltu ja käsitelty, olemme varmaan edelleen ymmällämme. Mutta saatamme sentään olla ymmällämme ehkä vähän korkeatasoisemmin.