Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus (N:o 100) ja suositus (N:o 90) koskevat samanarvoisesta työstä miehille ja naisille maksettavaa samaa palkkaa. Ahti Karjalaisen I hallitus antoi sopimuksen ratifioimisesta hallituksen esityksen numero 47 vuoden 1962 valtiopäiville. Suomen ratifiointi on rekisteröity 14.01.1963. Suomen lainsäädäntö on siis ollut ILO:n sopimuksen mukaista reilut 55 vuotta, ja jos se ei sitä olisi, ILO:n valvontakoneisto huomauttaisi asiasta.

Sopimuksen 1 artiklassa määritellään käsite ”palkka" sekä lausutaan, että sanonta ”samanarvoisesta työstä miehille ja naisille maksettava sama palkka" tarkoittaa palkkamääriä, jotka on määrätty tekemättä erotusta työntekijän sukupuolen perusteella.  Määritelmän mukainen palkka tarkoittaa varsinaista pohja- tai minimipalkkaa sekä kaikkia muita palkkaetuja, jotka työnantaja maksaa työntekijälle työsuhteen perusteella suoraan tai välillisesti, joko rahana tai luontoisetuina.

Voimassa olevien lakien noudattamista valvovat toimivaltaiset viranomaiset. Tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta valvovat tasa-arvolain noudattamista. Rikoksesta tuomitaan rangaistus tuomioistuimessa.

Miksi pääministeri Matti Vanhasen hallitusohjelmaan sitten kirjattiin työelämän tasa-arvoa ja samapalkkaisuutta edistävä ohjelma? Selitys voidaan yksinkertaistaa toteamukseksi, että naisten vuosiansiot palkkatöistä olivat silloin ja ovat edelleen pienemmät kuin miesten vuosiansiot. Tämä on usein tiivistetty iskulauseeksi: Naisen euro on 85 senttiä!  Toisella tavalla ilmaistuna miesten palkat ovat vuositasolla noin 8000 miljoonaa euroa suuremmat kuin naisten palkat.

Jos palkkaero voi olla perusteeton, se voi olla myös perusteltu. Asiaa valaisee sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvolakiesite. Sen mukaan hyväksyttävä syy palkkaeroille saattaa olla esimerkiksi työntekijän koulutus, ammattitaito, aloitteellisuus ja tietyissä tapauksissa myös ammattitaitoisen työvoiman niukkuudesta johtuva kilpailutilanne. Jos työnantaja esittää palkkaeroille hyväksyttävän syyn, on vielä arvioitava, selittääkö kyseinen syy palkkaeron kokonaisuudessaan vai vain osan siitä.

Ei ILO:n yleissopimus eikä Suomen laki edellytä tasapalkkaisuutta. Sitäkin on joskus tavoiteltu ns. markkalinjan mukaisilla palkankorotuksilla, jotka riittävän pitkän ajan kuluessa olisivat pienentäneet nimellispalkkojen suhteelliset erot. Sen sijaan suuri näkemysero koskee sitä, voiko palkka määräytyä alan tai työpaikan tuottavuuden perusteella vai pitäisikö sen määräytyä jollain muulla perusteella.  Toisin sanoen on kannatettu ajatusta, että työ olisi samanarvoista jonkin muun kuin tuottavuuden perusteella. Tuottavuuden asemesta mittapuuksi on tarjottu esimerkiksi sitä, että samantasoisen koulutuksen saaneiden työntekijöiden pitää saada samaa palkkaa. Sille vastakkaisena ääripäänä on ajatus, että maailmanmarkkinoilla kilpailevat alat määrittelevät sovellettavan palkkatason.

Peukalosääntönä voidaan pitää, että jos naisen ja miehen palkkaerolle ei ole hyväksyttävää syytä, se on mitä todennäköisimmin perusteeton palkkaero.

Lain mukaan työnantajan on tehtävä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Sen osana tulee olla sekä erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin että koko henkilöstöä koskeva kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tätä sanotaan palkkakartoitukseksi.

Siitä ei ole saatu syntymään yhteistä kolmikantaista käsitystä, millainen palkkakartoituksen pitää olla. Ei ole oikeuskäytäntöäkään, koska ei ole juuri ollut oikeustapauksia. Tasa-arvovaltuutetun toimistokaan ei ole julkaissut lain vaatimukset täyttävän palkkakartoituksen tunnusmerkistöä. Sen sijaan julkista keskustelua on käyty niin sanotusta Islannin mallista. Suomeen saataisiin syntymään Islannin malli, jos esimerkiksi julkaistaisiin palkkakartoitusstandardi SFS-standardina, mutta asialle ei ole löytynyt aloitteentekijää. Mutta kun työnantaja on tehnyt jokseenkin asianmukaisen palkkakartoituksen, se on yleensä tai lähes aina johtanut mahdollisesti havaittujen perusteettomien palkkaerojen poistamiseen.

Palkkakartoitus ei tee julkisiksi yksittäisten työntekijöiden palkkoja. Palkka-avoimuus tekisi niistä nykyistä julkisempia. Tosin julkisella sektorilla palkat ovat jo julkisia. Näin ollen laajempi palkka-avoimuus koskisi yksityistä sektoria.

Palkka-avoimuutta voi olla monenlaista. Laajimmillaan se voi tarkoittaa, että kuka tahansa on oikeutettu saamaan työnantajalta hänen työntekijöittensä palkkatiedot. Vähän suppeammin se voi tarkoittaa sitä, että saman työnantajan palveluksessa olevilla henkilöillä on oikeus saada tietoonsa toistensa palkat. Vielä suppeampi avoimuus voisi koskea tehtäväluokkaa. Palkkatietämyksessä on sitten enemmän kysymys siitä, että henkilö itse tietää oman palkkauksensa perusteet ja esimerkiksi palkkansa sijoittumisen palkkaryhmässään; suuri osa Suomen työntekijöistä ei tiedä, miten toimimalla voisivat vaikuttaa omaan palkkaansa. Palkka-avoimuuden tarpeellisuutta on perusteltu esimerkiksi sillä, että ilman sitä palkkojen erot eivät tule tietoon eikä samapalkkaisuuden rikkomisia saada tuomioistuinten käsiteltäväksi.

Poistuuko naisten ja miesten ansiotulojen ero, jos ja kun tehdään lakipykälät palkkakartoituksesta ja palkka-avoimuudesta. Luultavasti ero ei poistu kokonaan, vaikka ei se siitä ainakaan kasva.

Naisten ja miesten ansiotulojen erosta suuren, ehkä suurimman osan selittää segregaatio. Segregaatio tarkoittaa karkeasti ottaen sitä, että naiset ja miehet ovat eri töissä. Jotkin alat ovat (olleet) naisvaltaisia ja toiset miesvaltaisia. Useat naisvaltaiset alat ovat matalapalkka-aloja. Sen sijaan palkkahaitarin äärimmäisessä yläpäässä on hyvin vähän naisia millään alalla. Toimialasta riippumatta parhaiten palkatuissa tehtävissä on useammin miehiä kuin naisia. Toisaalta naiset hoitavat perheiden kotitöistä suuremman osan kuin miehet ja se näkyy myös palkkatyötunneissa; esimerkiksi tämä seikka tekee perhevapaauudistuksesta myös samapalkkaisuusasian. Vaikka tuntipalkka olisi sama, vähemmistä tunneista kertyy pienempi vuosiansio. Tuntien vähyyteen vaikuttavat esimerkiksi niin sanotut nollatuntisopimukset, jotka ovat yleisiä ainakin joillakin naisvaltaisilla aloilla. Myös osa-aikatyö on miesvaltaisia aloja yleisempää naisvaltaisilla aloilla

Segregaation purkaminen on työnantajapuolen suosima ratkaisu naisten ja miesten ansiotuloerojen kaventamiseksi. Sehän voi purkautua tai voidaan purkaa ilman, että työnantajien palkkamenot kasvavat. Palkansaajapuolelta on kuitenkin sanottu, että lisää rahaakin pitää tulla. Sen mukaisesti on kannatettu työ- ja virkaehtosopimusten naispalkkaeriä, joilla on korotettu pienimpiä palkkoja. Naisten ja miesten keskimääräisen palkkaeron kaventamiseksi se on kuitenkin hidas tie verrattuna siihen, että naisia olisi yhtä paljon kuin miehiä myös parhaiten palkatuissa töissä. Toinen nopea tie palkankorotukseen on työpaikan vaihtaminen. Sitä edistäviä asioita samapalkkaisuusohjelmissa on ollut verraten vähän.