Yrityskohtaiset palkkaneuvottelut ja -sopimukset ovat yritysten kilpailukeino. Niiden tarpeellisuutta onkin yleensä perusteltu yritysten (kansainvälisellä) kilpailukyvyllä ja mahdollisuudella reagoida nopeasti muuttuviin markkinoihin.

Kilpailua voi olla kahteen suuntaan. Yhtäältä yritys voi pyrkiä parantamaan kilpailuasemaansa suoritemarkkinoilla – eli saamaan halvemmat tuotteensa paremmin kaupaksi – alentamalla työvoimakustannuksiaan eli myös palkkoja. Toisaalta esimerkiksi työvoimapulan tilanteessa se voi tavoitella itselleen parempaa kilpailukykyä työvoimamarkkinoilla vaikkapa palkkoja korottamalla. Mitään lakien muutoksia ei tarvita palkkaliukumiin eli paikallisiin palkankorotuksiin. Voimassa olevassa työsopimuslaissa on työntekijöiden asemaa muuten turvaava säännös: ”Jos työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka.”

Paikallisen neuvottelemisen ja sopimisen syvyydestä tai laajuudesta on useita erilaisia muutosehdotuksia. Yhden mukaan työnantajaliittoon kuuluvissa yrityksissä voidaan vastakin sopia paikallisesti asioista, jotka valtakunnallisen työehtosopimuksen tehneet järjestöt ovat keskenään sopineet paikallisesti sovittaviksi. Toisen mukaan paikallisia sopimuksia voitaisiin tehdä työehtosopimuksessa sovitun mukaisesti myös niissä yrityksissä, jotka eivät maksa jäsenmaksua sopimuksen tehneelle liitolle. Kolmannen muunnelman mukaan paikallisesti voitaisiin sopia yrityksessä sovittavalla tavalla poikkeamisesta yleissitovan työehtosopimuksen joistakin määräyksistä, mutta muutoin sitä noudatettaisiin. Laajimman pyrkimyksen mukaan paikallisesti voitaisiin neuvotella ja sopia mistä tahansa työsuhteen ehdosta valtakunnallisista sopimuksista välittämättä tai niitä tekemättä.

On ilmeistä, että yleinen puhe paikallisen sopimisen laajentamisesta synnyttää pelkkää hämmennystä.

Paikallinen neuvottelu ja sopiminen liitetään usein joustavuuteen. Palkkajoustavuus eli palkkojen sopeuttaminen markkinatilanteen mukaiseksi on yksi joustavuuden muoto. Työaikajousto on toinen: työntekijämäärä pysyy muuttumattomana, mutta työaika sopeutetaan markkinatilanteen mukaiseksi. Työntekijämäärän jousto tarkoittaa erilaisia keinoja sopeuttaa työntekijämäärä tuotannon tarpeisiin lyhyemmällä tai pidemmällä ajalla; ulkoistaminen on yksi tästä kehittynyt joustokeino. Työpaikkakoulutus on taas tapa, millä olemassa olevan työvoiman ammattitaito saadaan vastaamaan muuttuvaa markkinatilannetta. Paikallinen neuvottelu voisi siis koskea esimerkiksi näitä asioita.

Yrittäjän ja työntekijän lukemana sama toisenlaisen sopimisen vaatimus tai perustelu saattaa kuitenkin maistua erilaiselta, esimerkiksi: ”Palkkauskynnyksen madaltamisen kautta työnantajat ja työntekijät löytävät paremmin toisensa.”  Minkä kukin sitten kynnykseksi kokee: yleisen elämänkokemuksen perusteella hyvää palkkaa lupaamalla työnantaja löytää paremmin työntekijöitä kuin lupaamalla matalia palkkoja.

Jos jostain neuvotellaan ja sovitaan paikallisesti, niin todennäköisesti neuvottelupöytään tulevat myös niin sanotut tekstikysymykset eli koko vastike eikä vain pelkkä palkka. Liittojen tekemien työehtosopimusten sisällysluetteloista voi saada yleiskuvan siitä, minkä tapaisista teksteistä paikallisesti saatettaisiin neuvotella. On mahdollista, että neuvotteluja käytäisiin paikallisesti, mutta kumpikin osapuoli kysyisi niihin järjestönsä ohjeita. Odotettavissa on koordinoituja paikallisia neuvotteluja, luulisin.

Oletetaan kuitenkin harjoituksen vuoksi, että paikallisesti neuvoteltaisiin ja sovittaisiin koko työehtosopimus. Silloin varmaankin myös työrauha samoin kuin mahdolliset työlakot ja -sulut olisivat yrityskohtaisia.

Työnantaja ostaa työehtosopimuksella työrauhan. Työnantajat ovat tunnustaneet työntekijät veroisekseen neuvottelu- ja sopimuskumppaniksi. Työehtosopimuksilla työntekijät ovat puolestaan tunnustaneet työnantajan oikeuden ottaa työhön ja erottaa työstä samoin kuin oikeuden jakaa työtehtävät ja johtaa työtä. Miksi esimerkiksi nämä asiat kannattaisi käsitellä uudelleen jokaisessa yrityksessä?

Suuressa kuvassa tulopolitiikka, keskitetyt ratkaisut ja viimeistään valtakunnalliset yleissitovat työehtosopimukset veivät politiikan pois työpaikoilta. Anders Blomin selostamalla tavalla ammattiyhdistysten jäsenmaksujen työnantajaperintä, yleissitovat työehtosopimukset ja työeläkejärjestelmä maltillistivat ammattiyhdistysliikkeen. Konfliktin voima ehtyi. Puheenjohtaja Ann Selin sanoi Kunnallisalan kehittämissäätiön seminaarissa 13.2.2019, että suomalainen ammattiyhdistysliike ei mellakoi Pariisin tapaan kaduilla, koska Suomen työntekijöillä on paikkansa neuvottelupöydissä.

Sitä paitsi, kuten Blom on todennut, työnantajapuolen lupauksella kolmikantaisen sopimisen, yleissitovien työehtosopimusten ja työeläkejärjestelmän jatkuvuudesta on toistuvasti ostettu työntekijäkeskusjärjestöjen tuki isoille kansallisille ratkaisuille. Siten nekin ovat naimisissa paikallista sopimista koskevan kysymyksen kanssa.

Kukaan tai mikään ei liene kiistänyt nykyistä kehittyneemmän paikallisen sopimisen tarpeellisuutta. Tässä valossa olisi kummallista, jos sen edellytyksistä, sisällöstä ja toteutustavasta ei pystyttäisi muodostamaan myös yhteistä näkemystä.