Noin kymmenen vuotta sitten sosiaali- ja terveysministeriö käynnisti Työhyvinvointifoorumin laajentamaan yhteistyötä työhyvinvoinnin edistämiseksi. Foorumi tarjosi luontevan ja luotettavan yhteistyöalustan laajalle osallistumiselle.

Työhyvinvointia ei silloin eikä sen jälkeenkään ole määritelty. Ehkä työhyvinvointi olikin vain poliittisesti korrekti ja ajan henkeen sopiva käsite… Tällöin se ei asiallisesti olisi merkinnyt mitään uutta. Sillä vain ikään kuin olisi kohotettu vanhan asian kasvoja. Uusi käsite olisi ollut tarpeen mielikuvamarkkinoilla.

Jos työhyvinvoinnin käsitteen käyttöönotolla oli kuitenkin määrä olla aineellista sisältöä, ainakin kolmea vaihtoehtoa on tarkasteltava. Työhyvinvointi voi olla käsite, joka laajentaa aihepiiriä, tai se voi olla käsite, jolla huomio siirretään aikaisemman aihepiirin ulkopuolelle. Työhyvinvointi voi olla käsite, joka supistaa tai kohdentaa aihepiiriä. Työhyvinvointi voi olla käsite, jolla huolehtimisvelvollisuutta kohdennetaan aikaisemmasta poikkeavalla tavalla.

Työhyvinvoinnin asiantuntijat ovat selostaneet, perustelleet tai tulleet huomaamattaan käsitelleeksi kaikkia mainittuja kolmea vaihtoehtoa.

Olen joskus esittänyt kysymyksen: Kuka tai mikä voi hyvin, kun vallitsee työhyvinvointi?  Siihen saa helposti erilaisia vastauksia. Lämmittelykysymyksenä voi käyttää tätä: Kuka tai mikä on turvallinen, kun vallitsee työturvallisuus?

Johdonmukaisesti ja perustellusti voidaan ajatella, että työhyvinvointi on työntekijän kokemus tai tunne. Kun työntekijän kokemukset ovat myönteisiä, hän kokee voivansa hyvin työssään eli työhyvinvointi on hänen kokemuksensa. Mutta kuuluvatko ihmisten kokemukset työsuojeluviranomaisten tai edes työterveyshuollon tarkastettaviin tai hoidettaviin asioihin?

Yhtä johdonmukaisesti voidaan olla ajatella, että työhyvinvointi on työn ja työpaikan ominaisuus. Tiettyjen tunnusmerkkien perusteella voidaan sanoa: tällä työpaikalla on työhyvinvointia, tämä on työhyvinvointityöpaikka. Työhyvinvointia luodaan työhön, työyhteisöön ja työympäristöön kohdistuvilla toimenpiteillä, ja niistä työsuojeluviranomaisten ja työterveyshuollon odotetaan olevan kiinnostuneita.

Deloitten Global Human Capital Trends -tutkimuksen tuloksista päätellen työhyvinvointifoorumin kylvämät siemenet ovat kuitenkin itäneet – ainakin jollain tavalla. Tämän hetken Suomessa tärkein henkilöstöjohtamisen trendi on nimittäin henkilöstön hyvinvoinnin vaikutus tuottavuuteen. Kuudetta kertaa tehdyn Global Human Capital Trends -tutkimuksen mukaan työhyvinvointia arvotetaan Suomessa korkeammalle kuin muissa Pohjoismaissa ja globaalisti. Jopa 91 prosenttia suomalaisista vastaajista kokee työhyvinvoinnin tuottavuuden lähteenä tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi teemaksi. Suomesta kyselyyn vastasi 154 HR- ja liiketoimintajohtajaa sekä asiantuntijaa eri toimialoilta.

Deloitten Human Capital -alueen johtaja Eva Tuomisen mukaan useimmat johtajat näkevät suoran yhteyden tyytyväisen työntekijän ja tyytyväisen asiakkaan sekä tuottavuuden välillä. Organisaatioissa on herätty huomaamaan myös työkyvyttömyyden sekä työtyytymättömyyden korkeat suorat ja epäsuorat kustannusvaikutukset.

Mutta oliko tuottavuusnäkökulma päällimmäisenä niissä aatoksissa, joilla sosiaali- ja terveysministeriö käynnisti Työhyvinvointifoorumia kymmenen vuotta sitten. Sitä paitsi henkilöstön hyvinvointi ei välttämättä ole synonyymi työhyvinvoinnille eikä työtyytymättömyys ole välttämättä työhyvinvoinnin vastakohta, jos aletaan hiuksia halkomaan.

Joka tapauksessa silloin, kun Työhyvinvointifoorumia käynnistettiin, jonkinlaisena tarkoituksena oli muuttaa perinteistä työturvallisuussuojelua ja valvontapainotteista viranomaistoimintaa. Siinä ei kuitenkaan ole täysin onnistuttu, mikäli on uskominen Deloitten organisaatiomuutospalveluista vastaavan Kirsi Kemin toteamusta. Hänen mukaansa Suomessa työhyvinvointi nimittäin käsitetään kapeasti ja sillä tarkoitetaan ”ainoastaan perustason työhyvinvointipalveluita”. Kemin esimerkkinä perustason työhyvinvointipalveluista ovat työterveyspalvelut – yksi perinteisen työturvallisuussuojelun nurkkakivistä!

Mitä sitten ei osata? Deloitten Kirsi Kemin mukaan huomiota olisi kiinnitettävä kulttuuriin, johtamiseen, työn merkitykseen sekä eri työntekijäryhmien tarpeisiin ja elämäntilanteisiin. Pidentyvät työurat ja digitalisaatio vaativat jatkuvaa oppimista. Yllättäen tämä lista muistuttaa kovasti Suomen hallitusten hankeluetteloa tämän vuosituhannen ajalta. On ollut esimerkiksi johtamisen kehittämisverkostoa, työelämä 2020-, ikääntyvät työelämässä- ja osatyökykyisille tie työelämään -hanketta. Työurien pidentäminen on ollut hallituspolitiikan läpileikkaava tavoite. Nyt otetaan digiloikkaa ja valmistellaan tekoälynajan työelämää.

Esimerkiksi hallituksen Työelämä 2020 -hankkeen tavoitteen toteutuessa Suomessa on vuonna 2020 Euroopan paras työelämä, ja käytännössä se on silloin myös maailman paras. Euroopan parhaan työelämän tunnusmerkkejä ovat innovaatiot ja tuottavuus, osaava työvoima, työhyvinvointi ja terveys sekä luottamus ja yhteistyö.

Miksi kapeasti käsitetty työhyvinvointi on tarttunut johtajien ajatuksiin, mutta muutamat muut hankkeet eivät ole samalla tavalla syöpyneet mieliin? Ehkä siksi, että työhyvinvointi on käsitteenä riittävän epämääräinen mutta kaikkien kannalta myönteinen. Omaan tekemiseen sitoutuminen on usein vaikeampaa kuin yleisesti hyvinä pidettyjen tarkoitusten kannattaminen.

Yksi asia on vielä nostettava esille Deloitten Global Human Capital Trends -kyselytutkimuksen tuloksista. Sen mukaan merkittäviä ovat työntekijöiden kasvavat odotukset ja vaatimukset yritystä kohtaan. Työntekijät odottavat yrityksiltä yhä enemmän sekä sosiaalista vastuuta että yksilöllisempää urakehitystä ja palkitsemista. Tutkimuksen mukaan Suomessa valmiudet vastata työelämän muutoshaasteisiin ovat selkeästi heikommat kuin muualla. Ainoastaan 27 prosenttia suomalaisista kyselyyn vastanneista koki organisaationsa olevan valmis vastaamaan niihin. Muun muassa näihin työntekijöiden odotuksiin voitaisiin vastata luottamusloikalla. Monimutkaisemmin sanottuna ajatus työnantajan ja työntekijöiden psykologisesta sopimuksesta olisi uudistettava tämän vuosituhannen tarpeisiin.