Euroopan komissio pohtii asioita, joilla voi olla suurikin vaikutus Suomen työmarkkinajärjestelmään. Toinen koskee alustatyötä.
Toinen koskee vähimmäispalkkalainsäädäntöä, eurooppalaista minimipalkkadirektiiviä. Suomi on yksi niistä EU:n jäsenvaltioista, joissa ei ole vähimmäispalkkalakia tai ei ainakaan ole säädetty vähimmäispalkan määrästä.
Melko varmaa on kuitenkin yksi asia. Minimipalkkadirektiivi ei paranna Suomen työnantajien palkanmaksukykyä eikä luultavasti lisää palkansaajien ansiotuloja.
Euroopan komissio pohtii asioita, joilla voi olla suurikin vaikutus Suomen työmarkkinajärjestelmään.
Toinen koskee alustatyötä. Siihen voi liittyä tutkijoiden julkisuudessa esittämä ajatus toimeksisaajalaista. Toimeksisaajalaki koskisi niitä työsuhteita ja toimeksiantoja, joissa ei ole kysymys aidosta työsuhteesta eikä yrittäjyydestä. Laki turvaisi toimeksisaajille ansiosidonnaisia etuuksia. Kokonaan toinen kysymys olisivat toimeksisaajia koskevat velvollisuudet ja rahoitusvastuut. Työmarkkinaosapuolet ovat jokseenkin yksituumaisesti pitäneet tarpeettomana sitä, että työntekijöiden ja yrittäjien lisäksi olisi myös toimeksisaajia. Toimeksisaajajärjestöä Suomessa ei vielä ole.
Toinen koskee vähimmäispalkkalainsäädäntöä, eurooppalaista minimipalkkadirektiiviä. Suomi on yksi niistä EU:n jäsenvaltioista, joissa ei ole vähimmäispalkkalakia tai ei ainakaan ole säädetty vähimmäispalkan määrästä. Vaikkei Suomi kuulu mihinkään blokkeihin, tässä asiassa se kuuluu joko pohjoismaiseksi tai korporativistiseksi sanottuun ryhmään. Anders Blom on väitöstutkimukseensa perustuvassa kirjassaan Veljeskunta kuvannut suomalaisen mallin. Sen ydinkohtia voi lukea hänen Polemia-sarjassa julkaistusta kirjoituksestaan Maan tapa murroksessa.
Eräiden palkansaajajärjestöjen mukaan lakisääteinen minimipalkka olisi uhka pohjoismaiselle mallille. Korporatiivinen malli on voimassa Suomen ohella Italiassa, Itävallassa, Kyproksessa, Ruotsissa ja Tanskassa, joita kaikkia ei voida pitää Pohjoismaina eikä siksi voi puhua pelkästään pohjoismaisesta mallista. Korporativismi tarkoittaa tässä sitä, että työehdoista sovitaan pääasiassa työmarkkinaosapuolten välisin työehtosopimuksin.
Suomessa on ollut vähimmäispalkkaa koskevaa lainsäädäntöä, esimerkiksi metsäpalkkalaki 1964-91. Nykyisinkin on voimassa eräänlainen vähimmäispalkkapykälä: ”Jos työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka.” Mikä on tavanomaista ja kohtuullista, sitä ei lainsäätäjä on ratkaissut. Se on jätetty valvontaviranomaisten asiaksi.
Minimipalkkadirektiiviä ei Suomessa ole pidetty tarpeellisena. Sille on esitetty kaksi samansukuista perustelua. Ensiksi: Suomessa työnantajien ja myös työntekijöiden järjestäytymisaste on korkea. Palkat sovitaan työnantajien tai niiden yhdistysten ja työntekijöiden yhdistysten sopimuksilla. Toiseksi: Suomessa on voimassa työehtosopimusten yleissitovuus. Yleissitovuus tarkoittaa lyhyesti sanottuna sitä, että työnantajan on noudatettava alalla yleistä työehtosopimusta, vaikka ei itse tai edustajansa välityksellä ole ollut tekemässä sopimusta. Kokonaisuutena ottaen jokseenkin kaikki työntekijät ovat näiden sopimusten myötä vähimmäispalkkanormin suojaamia.
Vähimmäispalkkadirektiiviä voidaan pitää tarpeettomana erityisesti sen takia, että Suomessa on voimassa työehtosopimusten yleissitovuus. Yleissitovuuskriitikon mieleen voi tulla ajatus, että siitä päästäisiin eroon vähimmäispalkkadirektiivillä.
Sikäli kuin olen ymmärtänyt yleissitovuutta koskevaa arvostelua, sen ydin koskee työnantajan velvollisuutta noudattaa sopimusta, jota ei ole itse tehnyt, vaan jonka toiset työnantajat ovat tehneet. Tätä arvostelun aihetta vähimmäispalkkadirektiivi tai -laki ei poista. Yrityksen ulkopuolelta lakikin tulee. Itse asiassa työmarkkinajärjestöistä riippumaton lautakunta, eivätkä työmarkkinajärjestöt, ratkaisee myös sen, mikä työehtosopimus on yleissitova.
Toinen syy vastustaa vähimmäispalkkadirektiiviä on arvelu, että säädetystä vähimmäispalkasta tulee samalla myös enimmäispalkka. Se vaara on tuskin suurempi säädetyn kuin sovitun vähimmäispalkan kohdalla. Työehtosopimusten vähimmäispalkoista on iät ajat poikettu paikallisilla sopimuksilla eli niin sanotuilla liukumilla.
Millä perusteella vähimmäispalkkalakia voisi sitten kannattaa? Sen voi selittää työntekijöiden perusoikeuksien suojeluksi ja parlamentarismin vahvistamiseksi. Eduskunnan pitää säätää tämäntapaisista asioista.
Ajatuskokeina voi miettiä, miten eduskunta käsittelisi vähimmäispalkkoja koskevia hallituksen esityksiä varsinkin vaalien alla. Vertailukohtana voidaan pitää myös esimerkiksi kansanedustajien omista palkkioista ja niiden määräytymisestä saatuja kokemuksia. Lisäksi vihjeitä saa siitä, miten ministerit ja kansanedustajat ottavat kantaa esimerkiksi ajankohtaisiin työmarkkinaneuvotteluihin.
Direktiivi tekisi asiasta kuitenkin eurooppalaisen. Kokonaan oma lukunsa on kysymys, ovatko Euroopan parlamentti, neuvosto ja komissio asiantuntevimmat ja osaavimmat arvioimaan sen, mikä Suomesta nyt puuttuu eli esimerkiksi sen mikä on työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka tai vähimmäispalkka Suomessa. Direktiivin soveltamista koskevat erimielisyydet ratkottaisiin Euroopan tuomioistuimessa. Valtio olisi työnantajana toimiessaan velvollinen noudattamaan suoraan direktiivin määräyksiä.
Melko varmaa on kuitenkin yksi asia. Minimipalkkadirektiivi ei paranna Suomen työnantajien palkanmaksukykyä eikä luultavasti lisää palkansaajien ansiotuloja.
Sekin ajatus saattaa tulla mieleen, että direktiivillä voitaisiin parantaa Suomen teollisuuden suhteellista kilpailukykyä vaatimalla Suomea halvempien työvoimakustannusten maihin Suomen tasoa vastaavia vähimmäispalkkoja. Saman ajatuksen voivat luxemburgilaiset ajatella sovellettavaksi kaikkiin muihin EU-valtioihin.
